En Europa el 60% de las empresas son familiares, en España este porcentaje oscila entre el 65 y el 80% siendo la figura dominante empresarial. Con estos porcentajes no quiero aburriros con datos estadísticos, pero sí me gustaría marcar la base para, a continuación, decir que estos porcentajes se reducen en más de un 65% cuando llega la hora del relevo generacional. Es decir, más de 65 empresas de cada 100 mueren cuando la siguiente generación familiar decide tomar las riendas de la empresa.

Un 35% de las empresas aguantan el primer cambio generacional, éste porcentaje desciende (20%) cuando hablamos del segundo cambio en adelante.
Muchos de vosotros pensareis que éstos datos son exagerados o que ésto sucede por falta de preparación, pues sólo queda decir que estos datos sólo contemplan las empresas que cierran sus puertas aún con ilusión de mantenerlas abiertas y que en la mayoría de estos casos la generación venidera cuenta con mayor formación que la anterior. Entonces, ¿Por qué nos encontramos ante estos datos tan drásticos?, ¿Por qué no se le pone freno?.

Brevemente y de la manera más sencilla posible voy a contar cuáles son los factores que se han de dar para poner tope a estos porcentajes y reducir la probabilidad de que la empresa tenga sus días contados.
El primer factor y más obvio es que exista un sustituto que reúna las características necesarias y fundamentales para relevar al anterior. Puede parecer un poco absurdo nombrar este factor cuando hablamos de relevo generacional pero muchas empresas fracasan por imponer a la siguiente generación un negocio para el cual no están formados o que ni siquiera les apetece conducir.
El segundo factor es el protocolo familiar, éste es un documento que no tiene una validez jurídica muy clara pero que puede facilitar bastante el relevo mediante un organigrama claro marcado desde un primer momento. Éste documento, no muy extenso, recoge cuáles son los participantes en el relevo, qué puestos van a ocupar, cómo se organiza la dirección, cuáles son los valores y la misión que la empresa quiere transmitir, etc.
En las empresas familiares con una alta probabilidad de ocurrencia a menudo se confunde la figura de gerente con la de socio, todo debe estar perfectamente especificado y regulado en el protocolo y además todos los que figuren en él deben de creérselo y tomar conciencia de lo que esto supone.

Un consejo que en nuestra asesoría en Almería siempre damos a nuestros clientes es que si tienen familiares que deseen seguir con el negocio familiar, no lo dejen para “ya llegará” sino que lo trabajen, que se integren con la generación actual, ya que está comprobado que las empresas que, próximas al relevo, mantengan el rumbo con las dos generaciones al mando, tienen una probabilidad bastante alta de seguir con él y que éste no se vea obligado a cerrar sus puertas. Además, el ahorro de costes que esto supone es elevado y los actuales gerentes de empresas familiares deben tomar conciencia si quieren dejar su empresa de la mejor forma posible.
Finalmente, como tercer factor, la redacción de un testamento y la organización de la sucesión con un despacho experimentado puede suponer el ahorro de tiempo y dinero a la generación venidera. Toda decisión tomada puede tener repercusión en la fiscalidad que se aplica a la sucesión.

Con todos estos factores no tenemos la intención de inducir al lector (si encuentra dentro de este marco) a que se acerque a un despacho y empiece a organizarse ya, mi intención es hacer ver la importancia que tiene el “no dejar para mañana lo que podamos hacer hoy” y la repercusión que esto conlleva (desde un ahorro fiscal importante hasta la dependencia de que el negocio que con tanta ilusión a formado pueda seguir en pie).

“Hay que organizarse, hay que saber irse a tiempo y sobre todo hay que dejar constancia de cuál es el espíritu de la empresa familiar.”