Si tu empresa necesita contratar personal, pero requiere que cada año el periodo de disfrute de vacaciones sea en cualquier momento excepto en julio y en agosto, ¿Es posible incluirlo dentro del contrato de trabajo?
Según convenio
Según el Estatuto de los Trabajadores, tu empresa debe fijar el periodo de disfrute de las vacaciones en conjunto acuerdo con los trabajadores de ésta, eso sí, sin perder de vista su convenio.
¿Entonces cómo lo hacemos?
La empresa debe revisar los requisitos del convenio de aplicación junto al departamento laboral de su gestoría y una vez tenga claros los condicionantes, pactar de mutuo acuerdo con los trabajadores como hacerlo dentro del marco legal establecido.
– Materia indisponible
Si el convenio de aplicación fija unos plazos concretos de disfrute de vacaciones, tenemos que respetarlos. Y si solo establece períodos de disfrute “preferentes”, no estaríamos obligados a respetarlos.
¿Cómo haríamos para no respetarlos?
La empresa debe acreditar las causas por las cuales no puede cumplir estos periodos preferentes, tales como: Aumentos de volumen de trabajo por períodos, necesidades puntuales de clientes importantes, trabajos estacionales…
– Fijación anual
En cualquier caso, y respondiendo a la pregunta principal, no es válido fijar en contrato períodos fijos de vacaciones.
Para establecer fechas concretas de disfrute de vacaciones, hay que tener en cuenta:
– Colectivo: Deben concretar los periodos de vacaciones en común acuerdo con los trabajadores. Por tanto, deberíamos incluir la propuesta cuando se elabore el calendario laboral anual y entregar un borrador a los representantes de los trabajadores (ya que la ley obliga a negociar las vacaciones pero no a llegar a un acuerdo).
– Individual: Si un empleado por casuística de la empresa tiene un puesto o unas características especiales, pueden pactar el disfrute de sus vacaciones de forma individual (pero dicho pacto no puede prevalecer de forma indefinida o prorrateada en los siguientes años).
Lo que sí podríamos incluir en el contrato es la exclusión o inclusión de un periodo dentro del año preferente de disfrute, justificando el motivo.
¿Cómo actuar si los afectados no aceptan el periodo?
Si los trabajadores no aceptan el periodo de disfrute que se les propone, podrán fijarlo de forma unilateral.
Una vez se cierren las fechas a las que han llegado de mutuo acuerdo, deberán conocerlas con al menos dos meses de antelación al comienzo de disfrute de éstas.
Si tras todo esto no están de acuerdo, podrán reclamar ante los tribunales mediante un procedimiento especial y de carácter urgente.
Si te encuentras en alguna situación similar y no sabes cómo gestionarla, no dudes en asesorarte para intentar llegar a buen puerto de la forma más sencilla posible.